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你也会有人嫉妒 第75节 (第2/3页)
服装行业,各行各业的销售最佳年龄几乎都三十岁上下浮动,最年轻的一批在二十岁出头,到三十五六岁甚至四十岁达到顶峰,也有一些行业的销售人才会拓宽到四十五岁。 ??而通常到达四十岁这个年纪,会有一部分人升为主管,因为经验更丰富,能力更强,对行业和市场了解更透彻,这是宝贵资源。 ??也就是说,就算喜禾不改革,销售人员到了年纪依然要面临是去还是留,是提升还是淘汰的关卡,但很多人会逃避这层现实,会心存侥幸,还会趁机将自己即将面临的淘汰责任推卸到品牌改革上。 ??萧绮自认,她也想做个有人情味儿的老板,但人情不是慈善,人情可以通过其他途径补偿,却不能因为有人反对就摇摆不定,将改革视为儿戏。 ??现实就是,反对的人是唯恐自己的利益受损而反对,而品牌改革是为了整体生存,在这个过程中势必要淘汰掉一部分累赘。 ??至于用户么,萧绮看得就更开了。 ??她没指望品牌转型后,现有的客户能留下来,喜禾现在的品牌粘性并不强,市场代餐很多,就算不改革,也没本事留住这批客户,她们走是迟早的事。 ??于是就这样,萧绮让林轩先出了一套方案,并让专业团队出了一份预测图表。 ??林轩在这方面是很有前瞻性的,她甚至打算让林轩提早去喜禾的市场和营销部坐镇。 ??而林轩做出来的方案也很务实。 ??喜禾已经饱和,市场对它已经厌倦,归零之后还有可观的成长空间,若是钝刀子割肉,很容易两头都不靠。 ??而员工去留问题,也应该采取不破不立的思路。 ??要讲人情,就对离开的员工进行实际补偿,最好能在法律规定范围的补偿工资基础上再多给一点,可以是20%,也可以是30%。 ??这里面的尺度很重要,要让离开的员工不至于心有怨气,也不要让留下的员工心存嫉妒,觉得还不如走了好,留下来工资不变,还要多干活儿。 ??一句话,还是要平衡。 ??尤其是那些消极怠工,拒绝改革且唱衰声音最大的员工,就是第一波要请走的。 ??要改革,除了决心,洞察力,完整的计划,还要有足够的士气。 ??这件事掰扯了三天,最终有了结论。 ??换做几个月前,萧绮也不会想到她做新品牌面临的第一个问题,就是解决历史遗留问题。 ??但旧根是一定要除干净的。 ??萧绮也想到了,因为老员工面临裁员,秦晔会很快得到风声,也会碍于颜面和情分,来找她谈一次。 ??这不,萧绮转眼就接到秦晔的电话,两人也约好了面谈。 ??也就是在这同一天,姜禹出差回来了。 ??只不过他没有第一时间出现在公司,更没有去萧绮的别墅,而是直接进了医院。 ??第66章 ??姜禹进医院时, 萧绮正在和秦晔聊喜禾裁员的事。 ??裁员团队是外聘的,就是为了不伤及喜禾老员工之间的情分,而且就连喜禾现有人事部, 都要减少三分之一的人。 ??其实秦晔很清楚, 就算她来见萧绮, 豁出去面子,换来的结果也不会好到哪里,而且喜禾走到今天, 有什么问题,沉疴有多严重, 她也是心知肚明。 ??只不过秦晔念及情分, 下不了这个手。 ??如今萧绮下手了, 而秦晔也已经“离开”喜禾,只不过萧绮还保留了一点股份给她,让她做个幕后股东,每年吃点红利。 ??于公于私,于情于理, 秦晔都知道自己不该阻拦。其实这次见面也就是走个过场, 算是给那些老员工一个交代。